Learning in the workflow

Suggestioni interessanti, quelle di Anna Simioni, Advisor di Boston Consulting Group, intervenuta, come keynote speaker al 1° evento del Learning Live Kitchen, il nuovo format ideato da Altaformazione.

Il primo spunto di riflessione ha toccato il significato dell’espressione “essere responsabili di persone”.

In quest’accezione, la parola responsabilità, per il manager, significa avere la consapevolezza di dover aiutare i propri collaboratori a diventare migliori, capaci di svolgere attività che prima non erano in grado di fare, più forti nelle loro competenze e più desiderosi di esprimere il loro potenziale di creatività e innovazione.

Un secondo punto ha riguardato il concetto di performance. Ancora oggi, si tende a pensare che la performance individuale e organizzativa sia il frutto di processi e di sistemi; in realtà è frutto di comportamenti che a loro volta sono frutto del contesto.

All’interno delle organizzazioni, le persone agiscono in un modo piuttosto che in un altro perché è il contesto che determina il loro comportamento e lo stesso contesto viene rafforzato dai comportamenti agiti dalle persone in una sorta di spirale che si autoalimenta.

Se uniamo questi due punti, diventa chiara la correlazione tra il ruolo del manager che “influenza” il contesto e i comportamenti delle persone che, in conseguenza del contesto, incidono sulla performance.

Nelle organizzazioni e, diversamente da quanto teorizzato da Peter Senge con la “learning organization”, ancora oggi la maggior parte dei manager è convinta che un’esecuzione impeccabile – la produzione e la consegna/erogazione efficiente, tempestiva e coerente di beni e servizi – sia la strada più sicura per ottenere la soddisfazione dei clienti e dei risultati finanziari positivi.

Secondo Anna Simioni, questo modello di vedere l’execution solo come efficienza, produce dei dipendenti estremamente riluttanti ad avanzare idee o a esprimere apertamente dubbi e preoccupazioni. Puntando unicamente sulla perfetta esecuzione, queste organizzazioni non sono in grado di assumersi i rischi necessari per migliorare ed evolversi.

L’approccio suggerito è, invece, quello di enfatizzare “l’execution as learning “, cioè l’esecuzione come apprendimento concentrandosi non tanto su come si dovrebbe eseguire un processo, quanto su come dovrebbe evolvere.

In questo modo, l’attenzione viene indirizzata all’apprendimento che si genera quando si crea un processo, si progetta un prodotto, si articola una strategia di business.

In altre parole, si pongono le basi per un’architettura formativa che integra l’apprendimento continuo nell’operatività quotidiana.

Il “learning in the workflow” diventa quindi la vera “disruption” all’interno delle aziende perché le persone imparando a fare le cose in modo diverso cambiano il loro modo di lavorare in un processo evolutivo e senza soluzione di continuità, dove la velocità di “ imparare, disimparare e re-imparare” è il vero vantaggio competitivo.

Le vostre organizzazioni sono pronte a raccogliere la sfida e diventare della “learning organization”?

Interesting suggestions, those of Anna Simioni, Advisor of Boston Consulting Group, who took part as keynote speaker at the 1st event of the Learning Live Kitchen, the new format created by Altaformazione.

The first point of reflection touched the meaning of the expression “to be responsible for people”.

In this sense, the word responsibility, for the manager, means having the awareness of having to help their employees to become better, able to perform activities that they were not able to do before, stronger in their skills and more eager to express their potential for creativity and innovation.

A second point concerned the concept of performance. Even today, there is a tendency to think that individual and organisational performance is the result of processes and systems; in reality, it is the result of behaviour that in turn is the result of context.

Within organizations, people act in one way rather than another because it is the context that determines their behavior and the same context is reinforced by the behavior acted by people in a sort of spiral that feeds itself.

If we combine these two points, becomes clear the correlation between the role of the manager who “influences” the context and people behaviours that, as a consequence of the context, affect the performance .

In organizations, and unlike Peter Senge’s “learning organization” theory, most managers still believe that impeccable execution – the efficient, timely and consistent production and delivery of goods and services – is the safest way to achieve customer satisfaction and positive financial results.

According to Anna Simioni, this model of seeing execution only as efficiency produces employees who are extremely reluctant to put forward ideas or openly express doubts and concerns. By focusing solely on perfect execution, these organizations are unable to take the risks necessary to improve and evolve.

The approach suggested is, instead, to emphasize “execution as learning”, by focusing not so much on how a process should be executed as on how it should evolve.

In this way, the attention is directed to the learning that is generated when a process is created, a product is designed, a business strategy is articulated.

In other words, the foundations are laid for a training architecture that integrates continuous learning into daily operations.

“Learning in the workflow” therefore becomes the real “disruption” within companies because people, learn to do things differently, change their way of working in an evolutionary and seamless process, where the speed of “learning, unlearning and re-learning” is the real competitive advantage.

Are your organization ready to take up the challenge and become learning organization?

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