I basics dell’apprendimento Informale

TEMPO DI LETTURA: 4 minuti

Apprendimento formale, non formale e informale

La letteratura ha introdotto da tempo la differenza tra apprendimento formale, non formale e informale. Si tratta di una distinzione importante anche dal punto di vista politico e istituzionale, poiché collegata alle policy europee di Lifelong Learning e di riconoscimento formale delle competenze acquisite (si veda in appendice il riferimento alle linee guida del Cedefop)

In breve l’apprendimento formale è erogato dalle istituzione nazionali e regionali della Scuola, della Istruzione e Formazione Professionale e dell’Università , e si conclude con l’acquisizione di un diploma o di una qualifica riconosciuta. L’apprendimento non formale è un apprendimento strutturato, con certezza di tempi e di luoghi, ma si svolge al di fuori del sistema formale, e quindi in azienda, nelle società di formazione, nei gruppi della società civile, e non prevede di norma l’acquisizione di titoli di studio o qualifiche riconosciute, ma al massimo una certificazione delle competenze acquisite. L’apprendimento informale è invece un processo più complesso, non legato a tempi o luoghi specifici, attraverso il quale ogni individuo acquisisce, spesso in modo inconsapevole o non intenzionale, attitudini, conoscenze, abilità e valori dall’esperienza quotidiana e da una molteplicità di “agenti”.

L’apprendimento informale in azienda

In realtà anche le Aziende hanno fatto propria e modificato questa triplice distinzione, riducendola al binomio apprendimento formale-informale, dove:

  • Per apprendimento formale si intende la formazione istituzionale dell’azienda, prevista per il continuo upskilling e reskilling del personale, progettata dalla funzione L&D ed erogata attraverso programmi formativi in aula o in digital learning
  • Per apprendimento informale si intende tutto quanto viene appreso autonomamente direttamente dall’esperienza di lavoro (quindi dalla riflessione e dagli errori: mistake-based learning) e dagli “altri significativi”, i learning influencer: interni (manager, Subject Matter Expert) ed esterni (i “guru” che agiscono attraverso TED Talk, YouTube e MOOC)

Varianti del Modello 70:20:10

Il Modello 70:20:10 ha formalizzato e ulteriormente articolato questa classificazione, articolando la formazione informale in due ambiti – esperienziale e sociale – che costituiscono le fonti dominanti dell’apprendimento, e considerando l’investimento in formazione formale del tutto secondario, almeno in termini di volumi di apprendimento prodotti in una singola risorsa.

Il modello è stato ulteriormente sviluppato da più parti (per esempio da Abeerden), e alcune ricerche sembrano dimostrare che il 70:20:10 sia in realtà 43-14-43 (per esempio Brandon Hall). Rimane comunque il fatto che due delle 3 learning sources siano state completamente dimenticate dalle People Strategy. (Per approfondimenti si veda la webliografia)

Come si vede nella figura, appare operativamente utile distinguere l’apprendimento sociale tra Referenziale, da varie tipologie di influencer più o meno consapevoli, e Relazionale, derivante dal lavoro di gruppo e quindi più specificamente “social”.

La sfida per il L&D

L’apprendimento informale richiede alle funzioni L&D un classico cambio di paradigma, riorientando gli sforzi, le competenze e gli investimenti dalla formazione formale a quella informale.

Possiamo pensare a questo salto come al passaggio dall’autobus alla bicicletta: il Corporate Learning formale è un autobus in cui il guidatore (L&D) decide la destinazione e il tragitto, e il learner è seduto in attesa dell’arrivo. L’apprendimento informale invece è una bicicletta dove è il ciclista a decidere destinazione, strada e velocità.

L’apprendimento informale è intergenerazionale ed è la modalità preferita dei Modern Learner. Per Modern Learner si intende chiunque, indipendentemente dall’età, abbia modificato progressivamente i propri modi di apprendere, per effetto di una vita crescentemente digitalizzata, social, vissuta in tempo reale e con feedback immediati.

Il vero alter ego degli LMS oggi è Google, quelli dei Digital Learning Content sono i video di You Tube, i Mooc, i Ted Talks…solo per fare qualche esempio.

La sfida quindi è incorporare all’interno del Corporate Learning le caratteristiche delle nuove e drasticamente più varie esperienze digitali nate fuori dal Corporate Learning. Creare un ambiente che faciliti e supporti l’apprendimento autodiretto, e spesso non intenzionale e quindi non pianificato. Attirare i learner (pull learning) verso nuove opportunità ed esperienze, invece di spingere verso di loro (push learning) tonnellate di contenuti riempendo all’inverosimile gli LMS. Passando quindi da una motivazione estrinseca ad una motivazione intrinseca all’apprendimento.

È un approccio graduale: la chiave è premiare l’apprendimento informale, mettere a disposizione una maggiore varietà di esperienze e collegarle più strettamente agli interessi dichiarati direttamente dai learner. E, progressivamente, ridurre le principali caratteristiche di un approccio formale: corsifici digitali, workflow autorizzativi, oggetti Scorm, apprendimento non-adattivo.

Come? Lo vedremo nel prossimo articolo!

Bibliografia/Webliografia essenziale:

Paper istituzionali:

https://www.cedefop.europa.eu/it

https://www.cedefop.europa.eu/files/3073_it.pdf

Report:

Aberdeen Group,  The New 70:20:10: The Changing Face of Learning, 2015

Brandon Hall Group, 70:20:10 – a fresh perspective, 2015

Distinzioni e definizioni:

https://raccoongang.com/blog/difference-between-formal-and-informal-learning/

Pratiche:

Brandon Hall, The 70:20:10 Framework: Formalizing the Informal

Se questo articolo è stato di tuo interesse, non perdere le prossime pubblicazioni.

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