Dall’organizzazione liberata all’apprendimento liberato

L’apprendimento in azienda sta funzionando?

Con questa provocazione, Andrea Farè – managing partner di Leapfrog, società di consulenza che si occupa di sviluppo organizzativo e certified coach Holacracy, ha aperto il suo intervento in qualità di keynote speaker al 2° evento della serie Learning Live Kitchen, il nuovo format ideato da Altaformazione.

La sua riflessione è partita dalla lettura di questi dati:

Secondo Farè, oggi nelle organizzazioni tradizionali, la formazione aziendale non ottiene i risultati che vorrebbe e non c’è nessuna relazione tra l’apprendimento delle persone e quello che serve all’organizzazione per fare bene il proprio business. Gli obiettivi personali, legati alla carriera, sembrano prevalere su quelli dell’organizzazione, riducendo l’apprendimento ad una semplice formalità.

Perché l’apprendimento non funziona? Ci stiamo facendo le domande giuste? Quando progettiamo un nuovo programma formativo lo facciamo perché è di moda, perché lo fanno i nostri concorrenti, per provare qualcosa di nuovo ma non così nuovo da alterare lo status quo, oppure perché aspiriamo a trasformare la nostra azienda in una “learning organization” che si reinventa e si differenzia trasformandosi continuamente? Certo, la seconda scelta è quella più difficile ma necessaria ed inevitabile alla luce di alcuni trends che stanno attraversando il mondo del lavoro:

  •  Atomization: da un mondo del lavoro fatto di posti sicuri e dotati di benefit a frammenti di lavoro ognuno caratterizzato da maggior competizione
  •  Automation: lavoro sempre più svolto interamente da macchine
  • Augmentation: incremento delle necessità di partnership tra machine intelligence e human intelligence

ai quali si accompagnano l’allungamento dell’aspettativa di vita che ci costringerà ad imparare continuamente e la crisi dei tradizionali modelli organizzativi basati sulla gerarchia e sul controllo che frenano l’innovazione, l’engagement e il miglioramento della performance.

Su quest’ultimo punto, Farè è stato molto chiaro: la struttura organizzativa di un’azienda influenza l’apprendimento individuale e dell’organizzazione stessa.  Dal suo punto di vista, e diversamente dalle organizzazioni tradizionali, nelle organizzazioni self-managed, cioè quelle “liberate” da relazioni di subordinazione gerarchica, è il concetto di “purpose” (proposito) che qualifica l’apprendimento.

Il purpose aziendale è la ragione per cui un’azienda esiste e vuole produrre una differenza positiva nel mondo. Il purpose personale è la differenza che ciascun individuo è destinato a produrre nel mondo.

Maggiore è l’allineamento tra il purpose aziendale e quello individuale, maggiore sarà la tensione verso un apprendimento vissuto personalmente ma implicitamente correlato a ciò che serve all’azienda.  Viceversa, quando la voglia di apprendere viene mediata da attori o fattori esterni (capo, ruolo, carriera, ecc.) che impongono la loro agenda, l’allineamento sarà minimo o nullo e così l’apprendimento.

Nelle aziende self-managed l’apprendimento finalizzato alla carriera o ad ottenere visibilità non ha più ragione d’essere: il vero apprendimento è imparare ad essere self-managed (a gestire l’autonomia).  Quali sono le skill necessarie?

  •      Data literacy /ricercare, saper valutare e gestire informazioni)
  •        Technological literacy (sapere come funzionano le nostre macchine)
  •        Human literacy (sapere come funzionano gli esseri umani)
  •       Learning how to learn
  •        Conflict Resolution
  •       Communication & meaningful interactions
  •        Team productivity: Facilitation (saper strutturare conversazioni)
  •        Personal Productivity
  •        Agile Mindset (diventare learner adattivi)
  •       Divergent Thinking (Scovare e dar forma a problemi non ancora noti)
  •       Entrepreneurship (trasformare quei problemi in valore)

Come si impara nelle aziende self-managed? Farè non ha dubbi: la modalità è il self directed learning. Non esiste un’autorità centrale che decide come devono apprendere le persone ma sono le persone stesse che si occupano del loro apprendimento attraverso budget di spesa personali o di team. Eventuali economie di scala vengono conseguite bottom- up per catalizzazione di un interesse comune e non per una direttiva top down.

In sintesi, nelle aziende self managed il processo di learning è dinamico, collettivo e correlato alle necessità aziendali e anche l’organizzazione è essa stessa un soggetto che apprende attraverso una riflessione continua sul proprio purpose e sulle proprie strategie.

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